Обсуждали этот вопрос и на форуме «Дни пермского бизнеса», который состоялся на прошлой неделе. Организаторы площадки «HR»: «Я выбираю Пермский край? Я выбираю Пермский край!». предложили обсудить, кому выгоден экспорт рабочей силы из Пермского края, как прекратить утечку талантливых специалистов, и что нужно, чтобы пермские компании сохраняли у себя компетентных сотрудников. Провести эту дискуссию на площадке форума предложили представители сферы HR.
«Мы хотели разобраться, что же сделать, чтобы в Пермском крае оставались самые лучшие, самые квалифицированные специалисты. Мы хотели разобраться, почему они ищут лучшего за пределами Пермского края. Мы хотели понять, что нужно делать работодателям, чтобы лучшие оставались. Если они будут работать в регионе, они смогут применить свои навыки и компетенции и передать их другим. Сегодня есть пробел: лучшие специалисты уезжают, а те, что остаются, часто не компетентны, не могут управлять бизнесом», – сказал РБК Пермь один из инициаторов дискуссии, учредитель и владелец HR-агентства Detkin&Co Алексей Деткин.
«Это нелюбовь»
В начале дискуссии организаторы предложили посмотреть на ситуацию глазами сотрудника и компании, и оказалось, что самим работодателям имеет смысл пересмотреть свои взгляды на сотрудников.
В самом начале участники дискуссии попытались разобраться, почему же специалисты уезжают из региона. Анастасия Лобжанидзе, руководитель проекта по развитию и управлению персонала ПНППК, отметила, что значение имеют как материальные, так и нематериальные аспекты.
«В других городах предлагают больше зарплату и квартиру, а насчет нематериальных – тут все намного сложнее. Все хотят начать все с нуля, но тут главное не обманывать себя, потому как переезжая на другое место мы остаемся собой», – сказала эксперт.
Основатель и директор клиники «Гуден Таг» Дмитрий Карпинский отметил, что часто причиной оттока талантливых пермяков из региона является поступление в престижный ВУЗ, но это только часть мотивов. «Вторая причина – это непопулярность родного города, третья – отсутствие площадки для развития творческих специальностей. Молодежь хочет в 17:00 закончить работу и «пойти тусоваться». А мы в свое время выживали. Молодежь видит, как в соцсетях показывают жизнь в других городах, там все ярко, а у нас не так. В крупных городах больше инвестируют в молодежь. Когда ты в крупном городе, у тебя есть шанс для развития. Если Пермь – это возможность роста в Москву, то Москва – возможность роста по всему миру», – считает владелец компании.
«Многие из пермяков не любят свой город. Мне каждый день говорят про мрачность города. у нас всего 145 солнечных дней, тогда как в Сочи их 190. Главные причины, по которым уезжают, это нелюбовь. Если мы научимся любить, то мы сможем жить в этом городе», – утверждает Андрей Низовцев, заместитель директора Пермского филиала «Т Плюс».
Дать больше свободы
«Часто люди уезжают не к чему-то, а от чего-то. Например, молодежь таким образом пытается вырваться из родительского дома. А вернуться может быть и хотели бы, но сожгли все мосты (поссорились с родителями, работодателями) или гордость не позволяет. Как удерживать людей? Работой и общественной деятельностью. Давайте сотрудникам возможность влиять на свой доход. Например, позволяя работать в нескольких компаниях, если специальность позволяет и на качестве работы не сказывается. Общественная же деятельность привязывает к месту. Я на три года уезжала работать в Москву под проект, вернулась, так как люди, с которыми мы организуем разные общественные активности живут здесь», – считает Ольга Якимова, основатель «Формула карьеры», бизнес-тренер, автор книг.
Этот пример возвращения востребованного сотрудника в Пермь на дискуссии оказался не единственным. Пермяки возвращаются на родину, причем не только из других регионов. Личный пример Алексея Деткина подтверждает мнение о том, что один из вариантов, как удержать в регионе квалифицированного специалиста – дать ему больше свободы.
«Я из Перми уезжал несколько раз, и несколько раз возвращался. Причина в пермских менеджерах – тех людях, которые принимают решения о зарплате. Я работал в Тюмени – потому как только там у меня зарплата соответствовала моим ожиданиям и возможностям, – рассказал Алексей Деткин. – Затем я снова уехал в Пермь, а затем я работал в других городах и снова в Перми – сменялись площадки, я был топ-менеджером. Сейчас я работаю пол недели в Екатеринбурге, а вторую половину в Перми, потому что только я так могу лучшим образом реализовать свои возможности, потому что мои услуги востребованы и в других городах».
Пермяк Егор Гуляев рассказал, что когда-то учился в колледже в Торонто, прожил там три года, но был вынужден вернуться в Прикамье.
«В Канаде очень высокие цены на жилье, налоговая ставка и остальные цены, и я решил переехать обратно в Пермь. Я работаю в IT компании в качестве менеджера по продажам. Я решил вернуться, так как моя зарплата в Канаде, пусть и гораздо выше чем здесь, не покрывала все мои расходы. Компания, в которой я работаю сейчас, дает мне возможность выложится на все 100%. Я считаю, что работодатель должен вкладываться в в своих сотрудников», – рассказал Егор Гуляев.
Хорошо забытое старое
В ходе дискуссии участники обозначили основные причины, вынуждающие специалистов покидать Пермь:
- в компаниях нет проработанных материальных мотиваций для сотрудников;
- нет инструментов, которые генерируют вовлеченность в рабочий процесс;
- нет возможности обучаться и «добирать» недостающие знания без отрыва от работы;
- отсутствие свободы на рабочем месте.
После этого эксперты разбились на группы, в которых обсудили, с помощью чего можно удержать ценных работников в Перми. Участники пришли к выводам, что для разных компаний это могут быть разные инструменты.
Например, для сотрудника, работающего в крупной промышленной компании важными аргументами в пользу сохранения верности работодателю может быть хорошо забытое старое – 13-ая зарплата. Важны программы компаний, направленные на создание условий для детей сотрудников, наличие полисов дополнительного медстрахования, оплата питания, транспортных расходов и помощь в аренде жилья, возможность получить на предприятии ссуду на покупку жилья, касса взаимопомощи.
Также эксперты считают, что работодатели должны сами планировать и транслировать перспективы для развития сотрудников. Причем, нужно обсуждать и продумывать ротации не только по карьерной лестнице по направлению, которым сотрудник уже занимается, но и давать ему возможность сменить род деятельности внутри компании. В компаниях должно быть наставничество, кроме этого должно быть четко прописано, какими навыками должен обладать специалист и как их подтвердить, чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы. Внутри компаний имеет смысл формировать проектные команда, члены которых сами должны быть заинтересованы продвигать друг друга в карьере.
Хорошим якорем для сотрудников станет возможность развиваться, обучаться, работая в компании. Для этого должна быть создана среда – на стыке индивидуальных целей сотрудников с целями самой компании. Также должна быть корпоративная среда, отвечающая экономическим тенденциям, и система мотивации персонала. Сейчас некоторые компании создают новые структуры саморазвития – центры инновации, наставничества, компетенций и т.п. Все это дает возможность не только извлекать новые знания и технологии для компании, но и самим сотрудникам – проявить себя, перейти на другую ступень. «Вся история образования и развития в компании должна быть модной», – считают эксперты.
«Работа площадки была сфокусирована на привлекательности работодателей. Опрос привлекательности региона в целом поднимался, но, так как лиц, принимающих решения, на площадке не было, обсуждать этот уровень было бессмысленно. Одним из важных выводов работы площадки оказалось разночтение видения преимуществ работы на том или ином предприятии глазами работодателя и сотрудника. Второй важный момент – предприятия начинают ценить сотрудников только когда те уже пишут заявления, когда они уже нашли работу. Третье – работодателям нужно не имитировать заинтересованность в сотрудниках, а предпринимать конкретный действия для их привлечения и удержания. Это значит, что предложения о работе должны быть «в рынке», и не только Перми и Пермского края, но и России», – рассказала РБК Пермь после форума один из инициаторов дискуссии Ольга Якимова.
По ее словам все эти выводы могут быть экстраполированы на удержание кадров в Перми и Пермском крае и на управление человеческим потенциалом в регионе.
«Или надо признать, что и это конкретное предприятие, и наш регион – кузница кадров для других компаний, территорий», – считает эксперт.
Отметим, что, по словам организаторов дискуссии, обсуждение проблемы внутри сообщества – начальный этап в решении проблемы с удержанием кадров в регионе. Они планируют продолжить работу, подготовить конкретные предложения, и обсудить их с заинтересованными сторонами, в том числе с работодателями, а также правительством Пермского края и профильным региональным министерством.
